Ania, bardzo Ci dziękuję za udział w projekcie ESG 12on12! To dla mnie duży zaszczyt.

Pracujesz w United National Global Compact Network Poland – wytłumaczmy naszym czytelnikom czym jest ONZ a czym jego korporacyjne ramię Global Compact.

Organizacja Narodów Zjednoczonych powstała po II wojnie światowej, by utrzymać pokój i bezpieczeństwo na świecie, a także rozwijać przyjazne stosunki pomiędzy państwami członkowskimi. Polska podpisała Kartę Narodów Zjednoczonych 15 października 1945 r.

UN Global Compact to największa na świecie inicjatywa skupiająca zrównoważony biznes. Od momentu powołania w 2000 roku przez Sekretarza Generalnego ONZ zrzesza obecnie ponad 14 000 członków z całego świata. UN Global Compact Network Poland stanowi sekretariat polskich członków UNGC oraz akcelerator programów i działań lokalnych.

Misją United Nations Global Compact jest zmobilizowanie globalnego ruchu zrównoważonych firm i interesariuszy, aby stworzyć bezpieczny, sprawiedliwy i przyjazny dla człowieka świat, do którego wszyscy dążymy. Aby tak się stało, UN Global Compact wspiera firmy w prowadzeniu działalność w sposób odpowiedzialny, dostosowując strategie do Dziesięciu Zasad Global Compact dotyczących praw człowieka, pracy, środowiska i walki z korupcją oraz w podejmowaniu strategicznych działań, aby osiągnąć szersze cele społeczne, takie jak Cele Zrównoważonego Rozwoju ONZ, z naciskiem na współpracę i innowacje.

W 2015 roku ONZ przyjął 17 celów zrównoważonego rozwoju z celami na 2030 rok. Została nam jako ludzkości połowa czasu na ich realizację – jak nam idzie? Czy w któryś idzie nam lepiej, a w któryś powinniśmy przyspieszyć?

Nie bez powodu mówi się w tym kontekście o „ambitnych celach”. Odpowiedzialny biznes na całym świecie, także w Polsce, bardzo poważnie podszedł do realizacji SDGs (ang. sustainable development goals). Także rządy wielu krajów zrzeszonych w ONZ i ich społeczeństwa starają się aktywnie wdrażać Agendę 2030. Kłopot w tym, że o ile odpowiedzialni stają się jeszcze bardziej odpowiedzialni, to światowi maruderzy, cynicy i hipokryci stoją w miejscu, a nawet przeciwstawiają się zrównoważonemu rozwojowi świata. A realizacja Agendy będzie w pełni możliwa tylko dzięki wysiłkowi całego świata, co stanowi największe wyzwanie. Jednak „ludzi dobrej woli jest więcej…” i zawsze warto być po tej dobrej stronie.

W ostatnich latach widać, także w polskiej perspektywy, coraz więcej strategicznych działań w obszarach ochrony klimatu, środowiska, zielonej energii, czystych wód, zrównoważonego rolnictwa etc. realizowanych w partnerstwach: biznes – NGO – rząd. Niestety pandemia i wojny wyhamowują tempo zmian, a nawet – jak w przypadku 5 celu – gender equality (równość płci)  – nawet cofają nas o wiele lat. Musimy więc przyspieszyć w każdym z 17 celów i nawet jeśli tylko część uda się zrealizować do 2030 roku, to już nie możemy zejść z drogi zrównoważonego rozwoju, bo… zginiemy.

Z tych 17 celów, chciałam się skupić na SDG5 czyli celu równości płci i od definicji – czym jest równość płci? Jak szerokie jest to pojęcie?

Czym jest równość płci najlepiej wyjaśnić poprzez wskazanie nierówności. Kobiety stanowiąc połowę ludzkości, doświadczają przemocy fizycznej i ekonomicznej oraz dyskryminacji we wszystkich obszarach życia – od edukacji, przez miejsce pracy, wynagrodzenie, zdrowie, dostęp do zasobów, do pełnienia funkcji przywódczych etc.

Na świecie wciąż są kraje sankcjonujące przemoc ekonomiczną oraz fizyczną wobec dziewcząt i kobiet. W świetle prawa i obyczajów kobiety doświadczają niewyobrażalnego cierpienia i krzywdy. ONZ w swojej Agendzie (SDG5) upomniał się o prawa kobiet i dziewcząt do równego (z mężczyznami) traktowania we wszelkich aspektach życia, a także zapewnienia nam udziału „w procesach decyzyjnych na wszystkich szczeblach w życiu politycznym, ekonomicznym i publicznym oraz równych szans w pełnieniu funkcji przywódczych”.

Jednym z aspektów równości jest równa płaca – UN Global Compact Network Poland zaangażował się w kampanię #nieczekam107 lat, która ma na celu wyeliminowanie luki płacowej. Jakie działania mogą podjąć firmy, które teraz mają wysoki dwucyfrowy gender pay gap?

W teorii samo wyeliminowanie luki płacowej na poziomie firmy nie wydaje się trudne, jednak kluczowe jest zrozumienie, dlaczego powstała i jakie są jej konsekwencje. A z tym jest znacznie gorzej. Słyszałam już wielokrotnie, jak wielkim wyzwaniem dla firm jest wyeliminowanie luki płacowej. Powstają transparentne polityki płacowe oraz procedury awansu i rekrutacji, a jednak proces eliminacji gender pay gap jest niezwykle powolny. A przecież, jeśli musimy, jesteśmy w stanie z dnia na dzień wprowadzić tak rewolucyjne zmiany, jak podczas pandemii. Zatem można, tylko trzeba prawdziwie chcieć. Aby skończyć z hipokryzją firm, które wyrażając poparcie dla równości płci, jednocześnie utrzymują gender pay gap, konieczne są regulacje, tj. jawność wynagrodzeń (już wkrótce dyrektywa „równościowa” UE), presja ze strony odpowiedzialnej konkurencji, kontrahentów i pozostałych interesariuszy, czy inicjatyw tj. jak 30% Club i UN GCNP.

Kolejnym aspektem jest tworzenie inkluzywnego środowiska pracy – ONZ stworzył WEPs (Women’s Empowerment Principles) – na czym one polegają i jak mogą pomóc firmom?

WEPs, to zestaw zasad oferujących firmom wskazówki, jak promować równość płci i upodmiotowienie kobiet w miejscu pracy, na rynku i w społeczności. Ustanowione przez UN Global Compact i UN Women, zasady te są oparte na międzynarodowych standardach pracy i praw człowieka.

W ramach UNGC prowadzimy globalny program Target Gender Equality (TGE), którego celem jest wspieranie firm w drodze do osiągniecia równości płci. W ramach TGE firmy mają dostęp do najnowszej wiedzy z obszaru gender equality przekazywanej podczas dedykowanych wydarzeń oraz warsztatów. Bardzo ciekawym narzędziem do autoewaluacji i oceny firmy pod kątem wdrażania polityk z obszaru GE jest oferowany w ramach programu TGE Women’s Empowerment Principles Gender Gap Analysis Tool.

Trwa właśnie rekrutacja do III edycji TGE – serdecznie zapraszam 🙂

UN GC globalnie wspiera 30% Club. My w 30% Club Poland jesteśmy niezwykle wdzięczni, iż mamy UN GC Poland jako instytucję wspierającą. Udział kobiet we władzach 140 największych spółek giełdowych pozostaje na niskim, za niskim poziomie – na koniec 2021 roku to było 16,6%. Z czego Twoim zdaniem wynika taka sytuacja?

Z wielką radością wspieramy inicjatywę 30% Club Poland, mamy wspólne cele i wspaniale, że możemy razem je realizować.

Przyczyn tak niskiego udziału kobiet we władzach firm jest wiele. W najnowszym raporcie 30% Club (przy wsparciu UN GCNP) dokonana jest głęboka analiza przyczyn tego zjawiska. Ja mam swój osobisty ranking. Na pierwszym miejscu stawiam brak zrozumienia czym jest równouprawnienie i jakie są z niego korzyści biznesowe. Ex aequo – brak woli autentycznego przeciwstawienia się dyskryminacji kobiet w biznesie, wynikający z niechęci do podzielanie się „władzą i pieniędzmi”.

Nieustająco zdumiewają mnie próby kwestionowania lub ignorowania faktów, badań i przykładów mówiących o licznych korzyściach wynikających z udziału kobiet we władzach firm. Problem nieuwzględniania kobiet we wszystkich aspektach życia, genialnie analizuje  Caroline Criado Perez w „Niewidzialnych kobietach”, serdecznie polecam.   

Wiele badań pokazuje, iż różnorodność ma swoją wartość. Co tracą firmy, w których tylko jedna płeć może awansować na najwyższy poziom hierarchii korporacyjnej?

Tracą pieniądze. I to duże. A także, utrzymując status quo, stracą prestiż, pozycję rynkową, talenty, klientów, pieniądze… I zostaną wykluczone z grona firm etycznych i odpowiedzialnych, a to już najlepsza droga do samounicestwienia. W naszej dynamicznej rzeczywistości, przy rosnącej świadomości społecznej nt. równości, zmierzch konserwatywnego przywództwa zamkniętego na wyzwania współczesnego świata, których emanacją jest Agenda 2030, nastąpi już wkrótce.

Jesteś ogromną zwolenniczką feminitywów. Dzięki Tobie, ja też zaczęłam ich częściej używać. Dlaczego są tak ważne, a jednocześnie nie są – myślę dla obu płci – łatwe do przyzwyczajenia się i stosowania?

Do stosowania feminatywów przekonałam się zaledwie kilka lat temu i od tego czasu jestem orędowniczką ich stosowania. Co zaskakujące, możemy znaleźć nawet najbardziej karkołomne ich zastosowanie w przedwojennej prasie. Zatem były już w naszym języku, ale zostały z niego wyrzucone. Zachowały się tylko w zawodach nie cieszących się prestiżem oraz tych, od dawna silnie sfeminizowanych i miej płatnych. Tam, gdzie mamy pozycję i pieniądze – nie stosujemy feminatywów. W ten sposób utrwalamy kulturowe i społeczne przekonania, że prezesem, dyrektorem, rektorem, profesorem, lekarzem, prawnikiem, premierem etc. jest „z natury” mężczyzna, a jeśli pojawiają się tam czasem kobiety, to jako uzurpatorki lub „kobiety zajmujące miejsce należne mężczyźnie”. Przywołując wybitnego językoznawcę, prof. UW dr hab. Jacka Wasilewskiego piszącego o roli feminatywów: język ma znaczenie i kształtuje naszą świadomość, nasze przekonania. Gdy mówimy „prezes”, widzimy mężczyznę. A gdy powiemy „prezeska”, to od razu zobaczymy kobietę. Nie „panią prezes”, czyli kobietę, która pracuje w męskim zawodzie.

Tak, feminatywy w prestiżowych zawodach będą nas uwierać, bo nie są dla nas naturalne. Ich stosowanie jest traktowane z lekceważeniem lub co najmniej dużym dystansem. A najczęściej uznawane za jakieś językowe dziwolągi. Też tak miałam i nadal spotykam się z kpiącymi uśmieszkami, gdy konsekwentnie je stosuję. Ale wtedy przypominam sobie, że warto, bo w ten sposób więcej dziewcząt i kobiet, ale także chłopców i mężczyzn zacznie widzieć kobiety – prezeski, dyrektorki, premierki, lekarki, adwokatki etc. A nie tylko: sprzątaczki, pielęgniarki, kucharki etc. – tam jakoś nie mamy problemów z zaakceptowaniem feminatywów. Więc warto i cieszy mnie, że też się do nich przekonałaś.

Różnorodność to nie tylko płeć – to również narodowość. Obecnie ponad 3 mln uchodźców wojennych z Ukrainy przekroczyło naszą wschodnią granicę. Wśród nich większość to kobiety. Jak włączyć je do naszego społeczeństwa?

To wielkie wyzwanie dla całego społeczeństwa. Wymaga od nas szczególnej wrażliwości i empatii. I zobaczenia w uchodźczyniach kobiet takich jak my –  ambitnych, pracowitych, wykształconych. Ale jednocześnie mierzących z wojenną traumą, rozstaniem z najbliższymi, startą, lękiem. Kobiet narażonych na przemoc bardziej niż Polki. Uczmy się wszyscy empatii i wrażliwości, walczmy ze stereotypami i z własnymi lękami. I pomagajmy, tak jak pomoglibyśmy naszym przyjaciółkom.  

Często są to kobiety bardzo dobrze wykształcone, które przed wojną prowadziły własne firmy, zarządzały biznesami, były naukowczyniami. Czy znajdzie się dla nich miejsce we władzach polskich spółek? Co zrobić, aby tak się stało?

W tej sprawie nie jestem optymistką. Polskie firmy nie są, jak wiemy, gotowe na kobiety w zarządach. Dlatego większość tych uchodźczyń znalazła już pracę w krajach Zachodniej Europy lub planuje szybko wrócić do swojej ojczyzny, do swojej firmy, czy uczelni. Częstą barierą w planowaniu kariery w naszym kraju jest też brak znajomości języka polskiego.

Kolejnym elementem różnorodności jest rodzicielstwo. Z jakimi wyzwaniami mierzą się matki, które chcą być aktywne zawodowo?

Znany jest termin „kary za macierzyństwo” – kobiety, nawet jeśli chcą szybko wrócić do pracy po urodzeniu dziecka, doświadczają „wyhamowania” ich kariery. Pracodawcy – choć to się już powoli zmienia – nie są gotowi na pracujące mamy. A one potrzebują elastycznego czasu pracy, możliwości zdalnej pracy, nie są gotowe na dłuższe wyjazdy służbowe etc. Ogromnym obciążeniem jest także stereotypowe postrzeganie roli kobiety w rodzinie – obciążonej obowiązkami rodzicielskimi i opiekuńczymi wobec starszych członków rodziny.

Rodzicami są kobiety i mężczyźni. Jakie zmiany muszą zajść w naszym społeczeństwie, aby obciążenie kobiet macierzyństwem, nieodpłatną pracą w domu oraz opieką nad starszymi osobami się zmniejszyło?

Jestem zwolenniczką radykalnych zmian, które muszą zajść w naszym społeczeństwie. Nie mamy już czasu na czekanie. Zmienia się model rodziny, coraz więcej ojców prawdziwie współdzieli obowiązki rodzicielskie i opiekuńcze. W sierpniu tego roku wejdzie w życie dyrektywa Work-life-balans wspierająca równość rodzicielską i promująca urlopy dla pracujących ojców. I chociaż pandemia pogłębiła wcześniejsze nierówności, zwiększając jeszcze dysproporcje między kobietami i mężczyznami w długości nieodpłatnej pracy w domu, to wierzę w siłę i solidarność kobiet, które będą się nadal wspierać w drodze do równouprawnienia. Jest też coraz więcej mężczyzn angażujących się w walkę z dyskryminacją kobiet – w pracy, w domu i w życiu społecznym. Pozostaję optymistką wierzącą, że większość ludzi chce sprawiedliwego świata, którego ważną częścią jest gender equality.

Ania, bardzo Ci dziękuję za poświęcony czas i podzielenie się Twoim bogatym doświadczeniem!